Hvorfor er det så få kvinnelige ledere?

Vi er heldige. Vi lever ikke i den samme verdenen som våre bestemødre, hvor kvinner hadde mye færre karrieremuligheter. Likevel har vi et problem: kvinner kommer seg ikke til topps i noen yrkessektor noe sted i verden. Tallene er tydelige: av verdens 190 statssjefer er kun 9 kvinner. Av alle menneskene som sitter i parlamenter i hele verden er bare 13% kvinner, og for å ta USA som eksempel vil det ta 500 år før det blir en likestilt representasjon mellom kjønnene i regjeringen dersom utviklingen fortsetter i samme tempo som den gjør nå. Selv i non-profittverdenen, en verden vi ofte tenker på som kvinnedominert, er bare 20% av lederne kvinner.

Verdens mest likestilte land

I Norge er tallene også nedslående. Bare en av tre som i dag etablerer enkeltpersonforetak er kvinner. De kvinnelige etablererne velger tradisjonelt, og de er å finne innenfor næringsområder som er typisk kvinnedominerte. Lønnsforskjellene mellom bedriftsledere er i utgangspunktet større enn ellers i arbeidslivet. Kvinner får mindre betalt enn menn fordi de leder små bedrifter i bransjer med lav inntjening og dårlig lønnsevne. Lønnsgapet mellom kjønnene er også betydelig blant ledere uten eierandel. En av ti styrerepresentanter er kvinner. De aller største bedriftene i de kvinnedominerte miljøene ledes av menn, og en høy kvinneandel i en bransje gir både lavere lønnsnivå og samtidig større lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Disse tallene er baser på undersøkelser gjort på 17 797 norske private foretak.

I svært mange situasjoner vil dine handlinger bli annerledes vurdert enn de hadde blitt dersom du var en mann. Du vil ofte komme mye dårligere ut enn en mann som gjør nøyaktig det samme som deg. Denne påstanden er ikke basert på personlig erfaring. Selv tenkte jeg lenge som folk flest: At jeg blir vurdert etter hva slags person jeg er, og hva jeg sier og gjør. Men forskere har undersøkt hva kjønn betyr for hvordan vi blir vurdert. Det er sjokkerende å se hva de har funnet ut.

Heidi and Howard

Et kjent eksempel er den såkalte «Heidi and Howard»-studien fra, som ble utført av Harvard Business School i 2003, hvor de testet oppfatningen av menn og kvinner på arbeidsplassen. Den handlet om en faktisk person, en Silicon Valley-investor som heter Heidi Roizen. De beskrev hvordan hun oppnådde suksess ved hjelp av sin utadvendte personlighet, et stort nettverk og en durabelig arbeidsinnsats, og presenterte dette for en gruppe studenter.

Halvparten av studentene fikk lese historien om Heidi. Den andre halvparten fikk presentert nøyaktig samme historie, men der var navnet Heidi byttet ut med Howard. Ellers var historiene identiske. Så ble studentene bedt om å vurdere personen de akkurat hadde lest om. Likte de dem, kunne de tenke seg å ha personen som kollega eller leder?

Svarene var slående. Studentene vurderte Heidi og Howard som like kompetente, men de likte­ slett ikke Heidi. Howard syntes de derimot var en kjerne­kar. Den samme undersøkelsen ble utført i norge 15 år etterpå, og i verdens mest likestilte land ga eksperimentet lignende resultater som i USA. Suksessfulle menn blir oppfattet som gode kolleger og blir godt likt, mens suksessfulle kvinner blir ansett som egoistiske, og «ikke en person man helst vil jobbe for».

Sjefete eller sjef?

Kvinnelige ledere får ofte høre at de er «for strenge», «for politiske», «kompetent, men ikke godt likt». Hvis en kvinne fokuserer på å oppnå gode resultater, konsentrerer hun seg ikke om å gjøre andre til lags. Hun oppfører seg som en mann, og blir underbevisst mislikt for det av både andre kvinner og menn. Det viser seg at folk har en oppfatning om at dersom en kvinne er kompetent er hun ikke snill nok, og dersom en kvinne er veldig snill er hun ikke kompetent nok. Har du noen gang hørt en suksessfull mann bli stilt spørsmålet om hvordan i alle dager de klarer å sjonglere familie og karriere? Dette vitner om en forventning om at kvinner skal være mer fokusert på familie i forhold til egen karrieremessig utvikling i forhold til menn, og mennesker liker å leve opp til forventninger.

Dette kan være en av forklaringene på at kvinnelige ledere er så underrepresentert: vi er redde for å bli mislikt, og legger derfor en demper på våre ambisjoner og unngår å skryte over egne oppnåelser som en forsvarsmekanisme.

Gir vi unge kvinner gode kvinnelige rollemodeller vil det kanskje være lettere for dem å ta upopulære og vanskelige karrierevalg. Nettopp det håper vi at She Conference og She’s Emerging bidra med.